DESARROLLO ORGANIZACIONAL

  Hablar de Desarrollo Organizacional es hablar de Desarrollo Humano. Sin embargo, a menudo pasamos por alto el elemento humano y ponemos más énfasis en los nuevos métodos de producción o en los sistemas cuantitativos que prometen mágicamente incrementar la productividad sin el involucramiento de los empleados.

Cualquier tipo de cambio en nuestras vidas o dentro de la organización siempre traerá inquietudes, por tal razón lo mejor es saber adaptarse y enrumbarse hacia el mejor camino, de la forma más apropiada y sin que se generen problemas que sólo ocasionarán que el proceso no prospere y por ende no se encuentre un mejor bienestar

  En muchas empresas, para tomar decisiones de cambios, sólo bastan un par de juntas de staff administrativo, analizar algunos datos presentados por los expertos y anunciarle a la gente de piso, sin tantas formalidades ni preámbulos, los nuevos cambios que se van a implementar. Pero, la experiencia nos demuestra que esto no funciona así. La verdadera esencia y proceso del Desarrollo Organizacional, es profundamente humanista. El proceso de cambio comienza en el individuo, luego en su entorno sea su grupo familiar o laboral, y finalmente ocurre en el nivel organizacional. Sin embargo, por lo regular los procesos de cambio organizacional en las industrias se conciben y generan a nivel de grupos ejecutivos y de ahí bajan en cascada a través de la jerarquía. A medida que vamos creciendo, que vamos aprendiendo nuevas cosas, que vamos adaptándonos a nuevas formas de vida, se hace presente un término que es inocultable para todos nosotros: el cambio. El Desarrollo Organizacional (DO) basa su concepción en éste término y en cómo cualquier empresa debe adaptarse de la mejor forma a ello para no tener ninguna clase de traumatismos.

Característica del Desarrollo Organizacional

 Así como en nuestra adolescencia cambiamos de voz o crecimos unos centímetros más, una empresa se ve abocada a cambiar su política o sus objetivos combinándolos con los de los empleados. La gran diferencia es que los cambios descritos al comienzo de este párrafo fueron obligatorios, naturales, en cambio los cambios en la empresa son planeados para mejorar la eficiencia de la misma a largo plazo, mediante intervenciones constructivas en procesos y estructuras empresariales.

Proceso del Desarrollo Organizacional

Recolección y análisis de datos: es en este momento donde se incluyen técnicas y métodos para describir el sistema empresarial y las relaciones entre sus elementos y los modos de identificar problemas y temas más importantes. 

Diagnóstico empresarial: se dirige principalmente hacia el proceso de solución de problemas. Se busca identificar preocupaciones, problemas y sus consecuencias, estableciendo prioridades, metas y objetivos. En esta etapa se verifican los planes para su implementación.

Acción de intervención: es la última etapa dentro del proceso del DO, en donde éste es implantado. Se selecciona la intervención más apropiada (manejo de grupos, retroalimentación de datos, ampliación del cargo) para solucionar un problema empresarial particular. 

CULTURA ORGANIZACIONAL.

Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, detalla en un conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organización que distinguen de una organización a otras, y que todos los miembros entrantes tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa.

La cultura esta identificada con los sistemas dinámicos de la organización ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional. Según Sonnenfeld de la Universidad de Emory, se definen cuatro tipos de cultura organizacional:

1) Academia, define a una organización que recluta, capacita, especializa y guía al recurso humano por varias funciones.

2) Cultura De Experiencia, antigüedad, dando la lealtad y el compromiso proveniente de una adaptación e integración es primordial y se denomina “CLUB"

3) Equipo, tiene como perfil el riesgo a la innovación, donde se adoptan recursos humanos talentosos y de experiencia son flexibles y abiertos, lo que permite a las personas crecer.

4) Fortaleza, esta orientada a sobrevivir puesto generalmente estos grupos han pasado por la experiencia de los 3 anteriores, ofrecen poca seguridad pero grandes desafíos al cambio.

CAMBIOS ORGANIZACIONALES.

Las organizaciones tienden a sufrir cambios y lo importante es mantener el equilibrio y adecuarse a las modificaciones originadas. El cambio es un proceso a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose modificaciones o alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad.

En cuanto al cambio organizacional es un conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional, debiendo la organización desarrollar la capacidad de adaptación a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

El cambio organizacional comprende las siguientes premisas:

1) Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o no por sus integrantes.

2) El cambio es un reto tanto humano como técnico.

3) La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las nuevas circunstancias.

4) Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.

5) Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o situación anterior, percibido como una mejor formar de ser o hacer las cosas. Cada presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.

6) La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto cada cambio deberá basarse en un análisis costo-beneficio que tome en consideración todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el personal.

7) Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el mismo produce. En todo caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y sicológica de los individuos.

8) La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de su resistencia al cambio.

9) Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes, naturaleza y forma de implantación cambio.

10) Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud hacia dicho cambio.

IMPLICACIÓN PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Para las organizaciones es fundamental contar con un adecuado clima organizacional que influya no solo en beneficio de la productividad de la institución sino, en el bienestar de su capital humano. como se mencionó anteriormente el clima en una organización lo conforman elementos el ambiente donde labora el empleado, el trato con su jefe y compañeros de trabajo, además de la relación con los proveedores y clientes; dichos elementos pueden llegar a ser un vinculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

Dichos elementos desestabilizadores podrían forzar la eficiencia de un proceso de Desarrollo Organizacional, al existir posibles resistencias a adaptarse a las continuas mejoras o simplemente por no contar con un clima que satisfaga las exigencias, necesidades y la conformidad de los factores involucrados en una organización En este caso es donde el Desarrollo Organizacional cumple una función importante manejándose respuesta anticipada a este fenómeno, de modo que cuando llegue la inestabilidad el gerente de Desarrollo Organizacional halla establecido un sistema que le permita equilibrar la falta de armonía en el conjunto de elementos que conforman el clima organizacional, de manera de implementa un mecanismos, crear conductas emergentes para reestablecer los equilibrios perdido en el sistema.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para el Desarrollo Organizacional a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas se tienen: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.; entre las consecuencias negativas: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad etc.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Entre los principales objetivos del Desarrollo Organizacional.-

1) El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir, que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas: “La función determina la forma “.En lugar de que las tareas encajen en las estructuras ya establecidas.

2) La optima efectividad del sistema estable (cuadro básico organizacional) y de los sistemas temporales ( proyectos, comisiones, etc.) por medio de mecanismos de, mejora continua ( análisis del trabajo y recursos para feedback).

3) El avance hacia una gran colaboración y poca competencia entre las unidades interdependientes. Uno de los mayores obstáculos para conformar organizaciones efectivistas es la cantidad de energía gastada en competencia inapropiada, energía que, por lo tanto, no es útil en la obtención de metas.

4) Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se manejen. La organización debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser “trabajados”. Generalmente se gasta más energía tratando de eludir, cubrir o maniobrar los conflictos, inevitables en una organización, en lugar de resolverlos.

Que las decisiones se tomen sobre las bases de la fuente de información y no de las funciones organizacionales. Esto no solo significa que las decisiones deben movilizarse hacia abajo en la organización, sino determinar cual es la mejor fuente de información para trabajar sobre un problema en particular y es ahí donde debe situarse la toma de decisiones.

En conclusión podemos decir que el clima organizacional es la clave necesaria para conseguir el éxito de una organización establece las actitudes el comportamiento (clima organizacional) de sus trabajadores. Es por ello que es imprescindible para las empresas contar con herramientas de mediciones periódicas de su clima.

El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional, ya que mediante ellas podemos saber cómo es percibida la organización por sus público interno, si su ideología es comprendida y compartida por el personal que en el labora, qué problemas de comunicación existe, cómo es la relación o como se lleva a cabo la entre el personal y sus jefes.